値上げは道徳じゃない：労務費転嫁が“お願い”から「協議の権利」になった

みなさん、おはようございます！こんにちは！こんばんは。
Jindyです。

あなたの会社の人件費インフレ、いまも“どこかのPL”に押し込んでいませんか？

「人件費が上がってるんで、単価…少しだけ…」──これまでの価格交渉って、どこか“お願い”っぽくなりがちでしたよね。発注側の顔色をうかがい、断られても「まあ景気も厳しいし…」で飲み込む。結果、上がった労務費は受注側のPL（損益計算書）に静かに沈み、粗利が削れ、残業や採用抑制で帳尻を合わせる…という負のループ。しかも現場は「賃上げしないと人が辞める」、経営は「単価は上げられない」で板挟み。これ、全国の会社で同時多発してます。

でも2026年1月、空気が変わります。下請法の改正で「中小受託取引適正化法（通称：取適法）」が施行され、さらに“労務費転嫁指針”も改正。「協議に応じない一方的な代金決定」が明確に禁止されました。つまり、価格を据え置くにしても“話し合わずに決める”はアウトになり得る、ということ。値上げそのものが自動的に通るわけじゃないけど、少なくとも「交渉の席に着け」「必要な説明なしに据え置くな」という圧が制度として強くなったんです。

ここで面白いのは、これは法務の話に見えて、実態は企業会計の戦いだという点。人件費インフレを“どのPLに押し込むか”（原価？販管費？それとも価格へ転嫁して粗利を守る？）が、取引先との交渉と社内の意思決定を同時に揺さぶります。営業は「上げたい」、購買は「下げたい」、経理は「利益率を守りたい」、現場は「人手不足」。ここで数字の根拠が弱いと、交渉でも社内稟議でも押し切られがち。

この記事では、①今回の改正で何が「禁止」になり、何が“使えるルール”になるのか、②労務費転嫁がPL・粗利・キャッシュ（資金繰り）にどう効くのか、③明日からできる交渉と会計の整え方（証拠の残し方、説明の作り方、社内稟議の通し方）を、難しい言葉を避けつつ噛み砕いて解説します。読後には、値上げを“気まずいお願い”ではなく、数字とルールに基づく「ビジネスの正当行為」として進める地図が手に入るはずです。

ちなみに指針は、発注者・受注者それぞれに具体的な行動例（いわゆる“やることリスト”）を示し、用語も「下請」から「受託」へ置き換えるなど、実務で使いやすい形にアップデートされています。だからこそ、「法改正？うちは関係ない」とスルーすると、気づかないうちに取引慣行がリスクになりますし、逆に準備した側は交渉の主導権を取りやすくなります。

1 「協議しない」はアウト──値上げの論点が“お願い”から「手続き違反」へ
2 人件費インフレは“PL押し込み合戦”──勝つのは「見える化」した会社
3 “法律で殴れる”を成果に変える──契約・稟議・記録を先に整えた会社が勝つ
4 結論
- 4.1 深掘り：本紹介

「協議しない」はアウト──値上げの論点が“お願い”から「手続き違反」へ

今回の改正で一番デカいのは、「値上げしていいですか？」の空気じゃなくて、“協議というプロセス”を飛ばすなが明文化されたことです。値上げが自動承認されるわけじゃない。でも、受注側が「労務費が上がったので価格協議したい」と言ったのに、発注側が無視・先延ばし・ノーコメントで据え置きを決める──これが“協議に応じない一方的な代金決定”として問題になり得る、とハッキリ線が引かれました。

どこからが「一方的」？境界線は“態度”で決まる

ポイントは「価格を上げなかった」事実より、協議に応じたか／説明したかです。
取適法のリーフレットでも、「協議に応じなかったり、必要な説明を行わなかったりして、一方的に代金を決定すること」がNGだと整理されています。
さらに労務費転嫁指針では、長年の据え置きや“スポット取引”扱いで協議を避けるのも注意喚起されていて、受注者から要請があったのに協議せず据え置くのは取適法上の禁止行為に当たり得る、と踏み込んでいます。
つまり発注側に必要なのは、「ダメです」の一言じゃなく、席に着くこと／理由を説明すること／記録を残すこと。ここが“法で殴れる”の正体です。

会計で見ると「人件費インフレをどのPLに押し込むか」問題

ここから先はガチでPLの戦争。労務費が上がると、受注側はだいたい次の3択になります。

①売上単価に転嫁（粗利率を守る。理想）
②売上原価に吸収（粗利が削れ、案件が増えるほど苦しい）
③販管費に押し込む（残業増・採用弱体化・教育カットでジワ死）

今まで②③が起きやすかったのは、単価交渉が“お願いゲーム”だったから。でも今回の改正は、交渉を「気合」じゃなく制度と手続きに寄せた。だから受注側は、感情じゃなく数字で「転嫁しないと粗利がこう削れます」を言いやすくなります。指針も、労務費上昇の根拠は最低賃金や春闘など公表資料を使うのが基本、という方向性を示しています。

明日から効く“交渉の型”──「協議の権利」を現場で使う

実務で効くのは、この3点セットです。

協議の要請を“文章で”出す（メールでOK。日時提案まで書く）
根拠は公表資料＋自社の分解（例：最低賃金上昇率／春闘の妥結水準＋「工数×単価」の内訳）
据え置きなら“説明をもらう”（「今回は難しい」でも理由・条件・次回協議時期を残す）

指針側も「発注者から定期的に協議の場を設ける」「説明や資料を求めるなら公表資料ベースで」といった“あるべき行動”を明記していて、ここに沿うほど交渉は揉めにくくなります。
尖らせて言うなら、値上げは道徳じゃなく、交渉プロセスの整備。勝つのは声が大きい方じゃなく、証拠と内訳を持ってる方です。

——というわけで、セクション1の結論はこれ。
「値上げできるか」より先に、「協議したか／説明したか」を整える。ここが新しい戦場の入口です。

人件費インフレは“PL押し込み合戦”──勝つのは「見える化」した会社

労務費転嫁って、交渉術の話に見えて、実は社内の会計設計が9割です。なぜなら、人件費が上がった瞬間に起きるのは「どこで吸収する？」の押し付け合いだから。現場は残業で耐える（販管費が膨らむ）、見積は据え置き（粗利が削れる）、採用は止める（将来の売上が死ぬ）。この“静かな崩壊”を止めるには、値上げを感情で語るんじゃなく、数字で“移動”を説明できる状態にしておく必要があります。そして今回の改正は、その土俵を作る追い風です。

まず「労務費」を分解する。どんぶりだと、交渉も稟議も通らない

「人件費が上がったので単価を…」だけだと、発注側はこう返せます。
「あなたの会社の都合ですよね？」
これを潰すには、労務費を**“案件に紐づく形”**に分解します。コツは3層。

直接工数（作業者の時間）：工数×時給（または日当）
間接工数（管理・品質・引継ぎ）：比率で按分
採用・教育コスト（人手不足の現実）：増加分の根拠を添える

ここまで出ると、値上げは「気持ち」じゃなく「コスト構造の修正」になります。さらに指針側も、根拠として公表資料を使う考え方を示していて、企業ごとの“言った言わない”から脱出しやすい。

交渉の武器は「12の行動指針」。お願いを“手続き”に変える

改正後の労務費転嫁指針は、発注者・受注者それぞれに12の行動指針を置き、「定期的な協議」「要請があれば協議のテーブルにつく」「交渉記録を双方で保管」などを具体化しています。
ここがデカいのは、受注側が「協議してください」と言うときに、ふわっとしたお願いじゃなく、“指針に沿った実務”として出せること。

実務で刺さるテンプレはこれです。

「労務費上昇（公表資料）を踏まえ、協議の場をお願いしたい」
「当社の影響は、当該案件あたり ＋◯％（工数内訳添付）」
「据え置き判断の場合は、理由と次回協議時期をご提示いただきたい」

今回の改正で「協議に応じない一方的な代金決定」が明確に問題視される流れなので、“席に着く”圧は以前より強いです。

支払条件まで見ると“キャッシュ戦”になる。取適法はここも動く

さらに会計的に痛いのは、単価だけじゃなくキャッシュの遅れです。値上げが通っても、支払が遅い・手形が長いと、受注側は資金繰りで詰みます。取適法の周知資料では、改正ポイントとして「協議に応じない一方的な代金決定」の禁止に加え、手形払等の禁止も挙げられています。
ここ、経理・財務からすると超重要で、「価格（PL）だけ直しても、回収（CF）が死ぬ」問題を同時に扱えるからです。

つまり、労務費転嫁の本質はこう。
値上げ＝売上の話ではなく、粗利（PL）と回収（CF）を同時に守る“設計”の話。
この設計ができてる会社ほど、交渉でブレません。

“法律で殴れる”を成果に変える──契約・稟議・記録を先に整えた会社が勝つ

制度が変わると、強いのは「交渉が上手い会社」じゃなくて、会計と契約が整ってる会社です。なぜなら、取適法と改正された労務費転嫁指針が突いてくるのは、値上げの正否というより “協議の不在”“説明の不在”“記録の不在” だから。つまり逆にいえば、ここを先に埋めた側は、値上げを「お願い」から「手続き」に変換できる。今回の改正は、そのための“型”を配ってくれた状態です。

値上げを“イベント”にしない。契約に「更新の仕組み」を埋め込む

毎回「単価上げさせてください」は消耗戦。おすすめは、契約と見積の中に“更新ルール”を置くことです。たとえば、

半期 or 年1回の定期協議日を契約に固定
労務費が一定以上動いたら、単価を見直すトリガー（公表指標や最低賃金改定など）
据え置きの場合も、理由と次回見直し時期を明記

取適法の周知資料でも「協議に応じない一方的な代金決定」の禁止が明確に示されていて、“協議の場を制度化する”のは、受注側の防御にも発注側のコンプラにも効きます。

“証拠”が最強の交渉カード。メール1通でゲームが変わる

交渉で一番効くのは、気合でも根回しでもなく、淡々と残るログです。

協議要請：日時候補＋論点（労務費上昇）＋資料添付
協議の結果：議事メモ（誰が・何を・どう言った）
据え置き：発注側の説明（なぜ難しいか／いつ再協議するか）

公取委のリーフレットは、協議の求めを無視したり、繰り返し先延ばしして協議を困難にさせる場合も違反になり得ると明示しています。だから受注側は「要請しました／先延ばしされました」を記録で示せるだけで、交渉の重みが変わります。
逆に発注側は、協議の実施と説明のログが“守り”になる。ここ、購買・法務・経理が同じ方向を向けるかが勝負です。

発注側も“買い叩き”で得しない。PLとCFが別の爆弾になる

発注側が覚えておくべき現実はこれ。値上げを抑え込むと、短期的には原価が下がったように見える。でも中長期では、

受注側の品質低下（手直し増＝自社の工数増）
人手不足による納期遅延（販売機会損失）
そして地味に痛いのが支払条件のリスク

取適法の周知資料では、手形払など資金繰りを悪化させやすい支払手段の禁止も打ち出されています（60日以内などの要件も整理）。価格だけ押さえて支払を引き延ばす、みたいな“昔の勝ち筋”が削られていく。
要するに発注側は、「単価」だけじゃなく サプライヤーが生き残る取引設計 にしないと、結局自社のPL・CFにブーメランが返ってきます。

——ここまでのまとめとして、セクション3の結論はこうです。
値上げ交渉は、言い方の勝負ではなく“契約・稟議・ログ”の勝負。先に仕組みを作った会社が、最小の摩擦で最大の粗利を守る。

結論

値上げって、結局「強い者が取る」みたいな話に聞こえがちです。でも今回の取適法と労務費転嫁指針の改正が示したのは、もっと地味で、でも決定的なことでした。——“話し合わずに決めるな”。これだけで、空気が変わります。

賃上げは社会の正義、だから上げてください。…そんな道徳論だと、忙しい購買担当も、数字に追われる経営も動けません。けれど「協議しない一方的な代金決定はダメ」とルールが書かれた瞬間、値上げは“お願い”から「交渉の権利」になります。受注側は根拠を出し、発注側は説明を返す。そこに記録が残り、次の協議につながる。たったそれだけで、労務費インフレが“誰かの我慢”としてPLに沈む確率が下がるんです。

そして、この変化は現場の働き方にも直結します。粗利が守れれば、人を増やせる。教育に投資できる。無理な残業で回すしかない状態から抜け出せる。逆に言えば、転嫁できない会社ほど「いい人が辞める→品質が落ちる→値下げ圧が強まる」の悪循環に吸い込まれます。ここで必要なのは、勇気より準備。労務費を分解し、契約に協議の仕組みを埋め、メール1通でログを残す。淡々と、でも確実に。

もし明日やるなら、順番はシンプルです。①直近1年の人件費上昇を“案件単位”に落とす（工数×単価でOK）。②根拠は公表資料＋自社の内訳の2枚でまとめる。③「協議のお願い」を文章で送り、協議日程を押さえる。④据え置きなら理由と次回協議時期まで記録する。これだけで、交渉の景色がガラッと変わります。ルールが変わった今、やるべきは“声を荒げること”ではなく、“整えて出すこと”です。

交渉はケンカじゃなく、取引を続けるためのメンテナンスです。発注側も受注側も、同じサプライチェーンで生きています。だからこそ、ルールに沿って協議し、納得できる形で価格を更新する。その積み重ねが、結局いちばん強い競争力になります。