終身雇用制度の崩壊と若者の理想～ “安定”を求める本音と企業の新たな戦略

みなさん、おはようございます！こんにちは！こんばんは。
Jindyです。

どうして一つの会社でずっと働くことが少なくなっているの？

かつて日本のビジネス社会を支えてきた「終身雇用制度」は、企業が新卒社員を採用し、定年まで雇用を保証するという形で、社員に安定と一貫したキャリアの道筋を約束するものでした。
この仕組みは戦後の日本経済成長を支える一翼を担い、労働者もまた「一つの企業で一生を捧げる」という観念を持って職務に励んでいました。
しかし、技術革新、経済のグローバル化、ライフスタイルの多様化に伴い、この“終身”の考えが徐々に崩れ始めています。

それでも、現代の若者の中には、「安定した職に就きたい」「できれば長く一つの企業で働きたい」という意見が根強く残っているのも事実です。
終身雇用は確かに希少な価値観になりつつあるものの、若者の働き方に対する“本音”を探ると、そこには不安定な社会情勢の中で「安心」や「安定」を求める声が聞こえます。

本記事では、終身雇用制度の変遷、現代若者の就労意識、企業が取るべき新しい採用戦略について、会計の視点も交えなが掘り下げます。
終身雇用は消えゆく幻想なのか、それとも新たな形で息を吹き返す可能性があるのか、読者にとって何度も読み返したくなるような魅力的な視点で綴ります。

1 終身雇用制度の背景と現在の課題
2 若者の“安定”への欲求と時代のギャップ
3 会計視点で見る“終身雇用”の経済的インパクト
4 結論：終身雇用制度の崩壊から見える若者と企業の未来
- 4.1 深掘り：本紹介

終身雇用制度の背景と現在の課題

戦後の高度経済成長期、終身雇用制度は労働者にとって「一生安定して働ける場所」を提供するものであり、安定と自尊心をもたらす制度として重視されてきました。
企業は新卒者を採用し、教育を行い、定年まで働き続けることができるような環境を整えることで、従業員との信頼関係を築き上げてきたのです。
この「企業は従業員を守り、従業員は企業に忠誠を尽くす」という相互関係が、戦後日本の経済成長の一翼を担ってきたともいえます。
終身雇用制度は、労働者に経済的安定だけでなく、仕事を通じて社会に貢献する意義と自尊心をも提供するものでした。

この制度が可能であった背景には、当時の日本経済の成長基調がありました。
戦後の復興期から高度経済成長期にかけて、日本企業は急激に拡大し、長期的な人材確保と育成を重視することで、企業の成長を支えました。
また、当時は一度就職した企業でのキャリアを全うすることが一般的であり、転職は稀な選択肢とされていました。
こうした背景の中、企業は持続的に人材に投資し、従業員もまた企業に忠誠心を持って働くという形が社会的なコンセンサスとなっていたのです。

しかし、バブル経済が崩壊し、日本経済が低成長期に突入すると、終身雇用の持続が難しくなりました。
経済のグローバル化が進み、海外企業との競争が激化する中、企業は経済変動に柔軟に対応するための労働力戦略を見直す必要に迫られました。
また、技術の進化によってAIや自動化が進展し、一部の業務が不要となったり、新しいスキルセットが求められるようになり、従来の職務をそのまま維持することが難しいケースが増えたのです。
終身雇用は次第に「維持コストが高いもの」として企業にとってのリスクとみなされるようになりました。

こうした変化の中で、企業側は終身雇用制度の代替として「ジョブ型雇用」や「プロジェクト型の雇用契約」といった新たな雇用形態にシフトしています。
ジョブ型雇用は、具体的な職務内容に基づき、その役割に見合ったスキルを持つ人材を採用するもので、個々の専門性を重視する働き方です。
プロジェクト型雇用は、特定のプロジェクトのために必要なスキルを持つ人材を期間限定で雇用する方法で、プロジェクト完了後は雇用関係が解消されます。
このように、企業は必要なときに必要なスキルを持つ人材を確保するために、柔軟な雇用形態を模索しています。

一見、これらの新しい雇用形態は、労働者にとっても働き方の自由度が高まり、仕事選びの幅が広がるように思えるかもしれません。
しかし、実際には労働者にとって不安定さをもたらす原因にもなっているのです。
従来の終身雇用制度であれば、職を失う不安が少なく、長期的なキャリア形成が見込まれていました。
対照的に、ジョブ型やプロジェクト型の雇用形態では、スキルが常にアップデートされることが求められるため、労働者には継続的な自己研鑽やキャリア構築に対する不安がつきまといます。
加えて、プロジェクト完了後の再就職や収入の確保に悩むケースも多く、安定した生活基盤を築くのが難しいと感じる労働者も増えているのです。

つまり、終身雇用制度の崩壊は、企業にとっては柔軟で効率的な人材活用を可能にする一方、労働者にとっては将来的な不安を増大させる要因ともなっています。

若者の“安定”への欲求と時代のギャップ

ここで興味深いのは、現代の若者が「安定志向」を強めている点です。
かつて終身雇用制度の崩壊は、働き方の柔軟性を歓迎する新しい労働観の台頭をもたらすと考えられていましたが、実際には若者の約6割が「できれば一つの企業で長く働きたい」と回答しています。
その背景には、若者が経験してきた社会の変動が深く関わっていると考えられます。

現代の若者はリーマンショック、新型コロナウイルスの感染拡大、円安やインフレといった経済的な不安定さにさらされて育ってきました。
そうした出来事を目の当たりにしてきたことで、彼らの中には「社会や経済が安定しない以上、せめて自分の仕事は安定していたい」という願望が生まれています。
終身雇用がもたらす「一生働き続けられる」という安定感が、かつて以上に魅力的に映っているのです。
精神的な安心感を重視する傾向もあり、家庭や将来設計を考える際に、雇用が安定していることで精神的な余裕が得られると考える若者が多いのも特徴です。

さらに、SNSの普及によって、若者は他者のキャリアや成功体験に触れる機会が増えています。
SNS上で同世代が「独立した」「キャリアを変えた」「海外で活躍している」など、様々な成功体験を発信しているのを見ると、自分も何か大きな変化を起こさなければと感じる一方で、それがプレッシャーとなって焦燥感を覚えることも少なくありません。
また、SNSのタイムラインには失敗例も同じように流れてくるため、転職やキャリアチェンジが必ずしも成功するわけではないというリスクも強く意識されます。
こうした環境の中で、リスクを避けて安定した職場に長く留まることを選択する若者が増えているのです。
つまり、彼らの「安定」への欲求は、過去の価値観が再浮上したというより、むしろ不安定な社会の反映といえるでしょう。

しかし、若者が望む「安定した職場」に対して、企業側は変わりゆく市場に適応するための柔軟な人材活用を進めており、この「安定志向」と企業の戦略にはギャップが生じています。
企業は競争環境に対応するため、ジョブ型雇用やプロジェクトごとの契約など、柔軟性を高めた雇用形態を採用しています。
このギャップをどう埋めるかは、今後の課題の一つです。

とはいえ、若者の安定志向に対応するために、企業も様々な工夫を行っています。
例えば、株式会社サイボウズは、多様な働き方を選択できる制度を導入しており、社員のライフスタイルや働き方の希望に応じてフレキシブルな就労形態を提供しています。
フルタイム勤務や短時間勤務、リモートワークなど、社員が自分の生活に合わせて働き方を選べる仕組みは、働き方の自由と安定の両立を可能にする取り組みとして注目されています。
このような柔軟な体制は、若者の求める「安定」を満たしつつも、自由な働き方へのニーズに応えられるという点で、現代の労働市場における新しい選択肢となっています。

また、若者が企業に求める安定には、経済的な面以外に「自己成長」や「社会貢献」という要素も含まれています。
単に職場が固定されることではなく、自分の成長やキャリアの充実、さらには社会に貢献できる実感を得られるかどうかも重要視されるようになっているのです。
例えば、若者の多くは、企業がCSR活動や社会的な意義を追求することにも価値を感じています。
つまり、安定への欲求には、従来の「一つの企業で長く勤める」という価値観だけでなく、「自分の働き方が社会にとっても価値がある」という感覚も求められるようになっているのです。

このように、現代の若者が求める「安定」は単なる経済的な安心感だけでなく、キャリアの持続性や成長、そして社会とのつながりという複合的な要素を含んでいます。
企業は、こうした若者の期待に応えるため、柔軟な働き方を導入しつつ、安定と成長が共存するような新しい雇用戦略を考える必要があります。

会計視点で見る“終身雇用”の経済的インパクト

終身雇用を維持するには、経済的視点が欠かせません。
長期的に従業員の雇用を保証する終身雇用制度は、企業にとって大きな財務負担となり得ます。
会計的観点から考えると、終身雇用を維持するために必要な年功序列制度や定期昇給システムは、人件費を年々押し上げる要因となるのです。
この人件費の増加は、特に経済環境が不安定な時期には企業の財務体質に重い影響を及ぼすリスクがあります。

たとえば、大手企業の会計データを分析すると、平均年齢の上昇に伴って一人当たりの給与が増加する傾向が見られます。
終身雇用の前提で雇用される従業員は、通常の昇給制度によって勤続年数が長くなるごとに給与も増加するため、企業全体の人件費が継続的に上昇してしまうのです。
さらに、年齢とともに増加する退職金や福利厚生費の負担も加わることで、企業の利益率が低下し、コスト管理の難易度が上がります。
結果として、年々増加する人件費は企業経営にとって大きな圧力となり、財務的負担が企業の成長を阻む一因となる可能性があるのです。

このため、多くの企業が「ジョブ型雇用」や「パートタイム雇用」といった柔軟な雇用形態を採用する方向にシフトしています。
ジョブ型雇用では、職務内容や役割に基づいた採用と評価を行い、必要な業務に必要なスキルを持つ人材を確保することで、人件費を最適化することが可能です。
プロジェクトごとに人材を雇用したり、特定のスキルを求めて専門職を契約ベースで雇ったりする「プロジェクト型雇用」も、柔軟な人材配置を実現するための方法として注目されています。
こうした制度に移行することで、企業は特定のスキルが必要な業務に限定して人材を確保でき、業務の終了とともに契約を終了するなど、無駄なコストを抑えられるのです。

また、こうした人材戦略の変更は企業の財務健全性を高める要因ともなり得ます。
企業が必要に応じて人材を雇用する体制を整えることで、人件費の変動に対する柔軟性が増し、固定的なコスト構造を軽減することが可能です。
例えば、リーマンショックやコロナ禍といった不況の際に、固定的な雇用コストを抱えている企業は財務的に大きな打撃を受けるリスクが高まりますが、柔軟な雇用形態を採用している企業であれば、短期的なコスト削減が可能となり、不況期にも財務的なダメージを軽減できるのです。
これは、業績の変動に対しても持続的な成長を維持しやすくするため、企業の長期的な競争力を強化するための戦略の一つといえるでしょう。

一方、終身雇用制度を維持するためには、定期的な人材育成やキャリア支援プログラムが欠かせません。
長期的な視点で従業員を支援し続けるには、研修費用やキャリア構築支援に対する投資が必要となり、これも企業のコスト増加につながります。
これにより、企業は短期的な財務健全性を優先するため、こうした投資を削減せざるを得なくなるケースも見られるのです。
さらに、時代の変化によって必要とされるスキルが多様化する中で、定期的な研修を提供していくことは容易ではなく、柔軟な雇用形態の導入が「必要なスキルを持つ人材を適時に確保する」という経営上の合理的判断といえるのです。

しかし、終身雇用を求める若者の「安定志向」と企業の財務的な効率性の間には依然として課題が残ります。
終身雇用の魅力は、従業員に安心感を与え、モチベーションを維持しやすいという点にありますが、その一方で人件費が膨らみ続けると、企業の成長投資や新規事業への挑戦が難しくなるというジレンマに直面するのです。