会計

働きたい人ほど会社を出ていく時代ーー労働時間規制が変える、意欲・原価・人的資本の話

みなさん、おはようございます！こんにちは！こんばんは。Jindyです。 　

働きたい人がいる。
もっと任せてほしい人がいる。成長、評価、報酬を取りにいくためなら、多少の無理も受け入れたい人がいる。

一方で会社は言う。

もう残業はできません。
この時間を超えるとまずいです。
健康管理上、止めないといけません。

ここだけ切り取ると、変な話に見える。
意欲がある人ほどブレーキを踏まれる。そして経営者や個人事業主は、自分の意思で好きなだけ働ける。

では、これからの時代、意欲の高い人は会社員をやめていくのか。
フリーランスや個人事業主になり、やがて会社経営を目指す人が増えるのか。

この問いは、ただの働き方論では終わらない。
労働法、キャリア、人材戦略。投資家目線では企業価値の話であり、会計目線では人件費という費用の中に隠れた見えない資産の話でもある。

このブログを読むと、残業規制を感情論で見なくて済む。
国はなぜ労働時間を縛るのか。意欲の高い人は本当に雇用から離れるのか。会社はその流れを止められるのか。

ひと言でいうなら、これから問われるのは労働時間の長さではない。
意欲を会社の中で燃やせるか。それとも、外に逃がすか。この一点だ。

国は働くなと言っているのか。それとも壊れる前に止めているのか

働きたい人に対して、国が働くなと言っている。
そう感じる人は少なくないはずだ。

でも制度を丁寧に見ると、話は少し違う。国が個人に対して直接働くなと命令しているわけではない。実際には、会社に対して、労働者を働かせすぎるなと義務づけている。

ここ、かなり大きい。

本人がやりたいと言ったから任せればいい。
現場ではこういう理屈が出やすい。けれど労働法は、本人のやる気だけでは済ませない。やる気がある人ほど、自分の限界を後回しにするからだ。

残業規制は意欲の否定ではなく、会社への制約である

日本の時間外労働には上限がある。原則は月45時間、年360時間。特別条項を使っても年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの枠がある。

これを見て、やる気のある人を縛るなと感じる人はいる。気持ちは分かる。仕事に火がついた時期は、時間を忘れて打ち込みたい。

ただ、規制の対象は個人というより使用者だ。本人が大丈夫と言っても、会社には止める責任がある。

これは少し息苦しい。
でも、放置すればもっと危ない。

会社員の働き方には、評価、昇進、空気、責任感、同調圧力が混ざる。自分の意思で働いているつもりでも、本当に自由かどうかは分からない。その無言の力が、労働時間を伸ばしていく。

だから制度は、本人の意欲だけを信用しない。
冷たく見えるが、かなり現実的な設計だ。

長時間労働は、根性ではなく健康リスクである

長く働ける人はすごい。
昔はそう見られた。今でも現場にはその空気が残る。

でも研究を見ると、長時間労働は根性論で片づかない。週55時間以上働く人は、通常の労働時間の人と比べてメンタルヘルス上の問題を抱える可能性が高いという研究がある。過労死予防の研究でも、長時間労働は脳・心血管疾患や睡眠に関わる。

厄介なのは、仕事に前向きな人ほど、疲労を成果で上書きしてしまうことだ。

まだいける。
自分だけは大丈夫。
ここを乗り越えたら成長できる。

この言葉は美しい。
でも、壊れる時は静かに壊れる。睡眠が浅くなり、判断が粗くなり、休日も仕事が頭から離れなくなる。

会計で言えば、これは見えない未払費用だ。
毎月の損益計算書には出てこない。けれど疲弊は積み上がる。人が辞める。休職する。ミスが増える。採用費が増える。

その時になって会社は気づく。
あの残業は利益ではなく、将来損失の前借りだったのだと。

問題は、成果を時間に閉じ込めることである

ただし、残業規制を守れば解決、でもない。
ここで思考停止すると、別の失敗をする。

残業時間は減った。
でも仕事量は減っていない。
会議も資料も承認もそのまま。
結果として、仕事の密度だけが上がる。

これでは、疲弊の形を変えただけだ。

本来、労働時間規制が会社に迫っているのは、業務設計の見直しである。やらなくていい仕事をやめる。承認を減らす。権限を下ろす。価格に人件費を転嫁する。

ここまでやって初めて、働き方改革は経営になる。

逆に、ここをやらない会社では意欲の高い人ほど苦しくなる。会社の仕組みが成果を邪魔するからだ。時間は制限される。権限は渡されない。無駄な仕事は残る。評価は曖昧。
それは燃えない。

労働時間規制を敵と見るだけでは浅い。
本当の敵は、時間でしか成果を測れない会社の古い設計だ。

働きたい人を止めているのは、国だけではない。
会社の中に残った、非効率な仕事の山でもある。

意欲の高い人は、なぜ雇用の外に出たくなるのか

意欲の高い人が求めているものは、長時間労働そのものではない。
ここを取り違えると話がズレる。

本当に欲しいのは裁量だ。
自分で決められること。成果に報われること。専門性が値付けされること。

人は、ただ長く働きたいわけではない。
自分の人生が前に進んでいる感覚がほしいのだ。

自律性は、やる気の燃料である

自己決定理論では、人の動機づけには自律性、有能感、関係性が深く関わるとされる。職場に置き換えると分かりやすい。

自分で決められる。
自分の成長を感じられる。
誰かの役に立っている感覚がある。

この三つがそろうと、人は前のめりになる。欠けると、意欲はだんだん湿っていく。

会社員として働くと、裁量が小さい場面は多い。仕事は上から降り、評価基準は見えにくい。報酬は職位や年次に引っ張られる。

もちろん、安定はある。給与、社会保険、会社の看板。これは大きい。
でも、意欲の高い人にとっては、その安定が時に天井になる。

もっと任せてほしい。
もっと速く進みたい。
成果を出した分だけ取りたい。

この感覚が強い人ほど、雇用の枠に窮屈さを感じやすい。

フリーランス化の理由は、自由時間ではなく自由裁量にある

内閣官房などのフリーランス実態調査では、フリーランスを選んだ理由として、自分の仕事のスタイルで働きたい、働く時間や場所を自由にしたいという回答が多い。

ここから見えるのは、単なる気楽さではない。
欲しいのは、昼寝できる自由ではなく、仕事の組み方を自分で決める自由だ。

朝に集中する。合わない案件を断る。単価を交渉する。得意領域に絞る。仕事相手を選ぶ。

会社員だと、ここに限界がある。どれだけ優秀でも、部署異動、上司、評価制度、予算都合に左右される。全部が自由、というほど甘くはない。それでも、自分で選ぶ余地は増える。

この選ぶ余地が、意欲の高い人にとっては報酬になる。

会計的に言えば、会社員は労働時間を会社に売っているように見える。一方で、フリーランスや個人事業主は、専門性、成果物、信用、問題解決力を売る。単価の作り方が変わる。

時間単価から、価値単価へ。
ここに移れる人ほど、雇用の外に出る合理性が出てくる。

ただし、フリーランス化は甘い独立物語ではない

ここで一度、熱を冷ましたい。
会社を出れば自由になる。成果を出せば全部自分のもの。
それは半分正しい。でも半分は危ない。

フリーランスになると、営業も価格交渉も請求も回収も自分。税務も社会保険も自分。病気で止まれば売上も止まる。管理部門の仕事が、全部自分に降ってくる。

ここで初めて分かる。
会社という仕組みは、意外と多くのリスクを肩代わりしていたのだと。

OECDの分析でも、自営業者は自律性に強みを持つ一方、一人自営業者は収入安定性や雇用保障で弱さが出やすい。つまり、自由には価格がある。

独立とは、上司がいなくなることではない。
市場が上司になることだ。

そして市場の上司は、わりと容赦ない。成果が出なければ次の案件は来ない。安く受けすぎれば疲弊する。

だから意欲があるだけでは足りない。自分を商品として設計し、数字を見て、単価と稼働を管理する力がいる。

売上はいくらか。
固定費はいくらか。
稼働率はどこまで上げるか。
休むための余白をいくら残すか。

フリーランスの自由は、損益分岐点を読める人にだけ優しくなる。

意欲の高い人が雇用の外に向かう流れは、たしかにある。
ただし、それは自由への逃亡ではない。

自分の意欲を、自分で値付けする世界への移動だ。

これから人が残る会社、人が抜ける会社

ここからが企業側の本題だ。

労働時間規制が強くなる。副業やフリーランスが選択肢になる。優秀な人ほど市場で直接稼げるようになる。

この流れの中で、会社は何を失うのか。
人件費ではない。意欲だ。

人が辞める前に、意欲が先に辞める。
これが一番こわい。

優秀な人材流出は、損益計算書にすぐ出ない

会社の決算書を見ると、人件費は費用として出る。
でも、社内に蓄積された知識、顧客理解、段取り、暗黙知、判断力は資産としてほとんど見えない。

だから会社は、人が抜ける痛みを過小評価しやすい。

退職者が出た。欠員を補充した。引き継ぎをした。
これで一件落着。そんなわけがない。

本当に抜けているのは、その人が持っていた文脈だ。誰に聞けば早いか。この数字はどこが怪しいか。この資料はどこまで作れば十分か。

こういう知識は、マニュアルに落ちにくい。失われても、すぐには損益計算書に出ない。ところが数カ月後、会議が長くなる。確認が増える。ミスが出る。

これは人的資本の減損だ。
ただし、会計上は減損損失として表示されない。

投資家が見るべきなのは、ここだ。人件費を抑えて利益率が上がっている会社が、本当に強いとは限らない。中身を見ると、将来の競争力を削って短期利益を作っているだけかもしれない。

利益率の改善が業務設計によるものなのか。単なる人員不足の我慢大会なのか。
この違いは、数年後の企業価値を分ける。

会社に残る理由を設計できない会社は、選ばれない

これからの会社は、社員に対して、なぜここで働くのかを説明できないと苦しくなる。

安定しているから。大企業だから。福利厚生があるから。
これだけでは弱い。意欲の高い人はそれだけでは残らない。外に出れば、裁量も単価も上げられる可能性があるからだ。

会社が用意すべきなのは、会社にいるからこそ挑戦できる環境である。

大きな予算を動かせる。優秀な仲間と組める。個人では取れない案件に関われる。成果に応じて報われる。社内にいながら事業を作れる。

こういう設計がある会社には、人が残る。

逆に、裁量はない。評価は年功。副業は禁止。報酬は横並び。
この会社はきつい。優秀な人ほど、静かに外の市場を見る。

ここで大事なのは精神論ではなく制度だ。頑張れと言うだけでは人は残らない。報酬制度、評価制度、権限設計、業務配分。全部つながっている。

人材戦略は、人事部だけの仕事ではない。
経営管理の仕事でもあり、管理会計の仕事でもある。

どの人材に、どの案件を任せ、どれだけの粗利を作り、どう報いるのか。
この設計が甘い会社から、意欲は流出する。

投資家は、労働時間ではなく意欲の回収率を見るべきだ

投資家目線で見ると、働き方の話はかなり面白い。

労働時間が短い会社が良い会社とは限らない。
長く働いている会社が悪い会社とも限らない。

見るべきは、人件費がどれだけ価値に変わっているかだ。
つまり、意欲の回収率である。

同じ人件費でも、会社によってまったく違う。

ある会社では、優秀な人が社内調整に疲れている。
別の会社では、優秀な人が顧客価値に集中している。

ある会社では、残業削減が早帰り運動で終わる。
別の会社では、業務を削り、権限を移し、価格改定まで踏み込んでいる。

この差は、将来の利益率に出る。
短期では見えにくい。でも、いずれ出る。

人的資本開示を見るときも、研修時間や女性管理職比率だけで満足してはいけない。投資家としては、もう少し泥臭く見たい。

離職率はどうか。採用単価は上がっていないか。残業削減と売上成長は両立しているか。一人当たり売上は伸びているか。外注費が増え、社内に知識が残らなくなっていないか。

ここまで見ると、働き方は決算書の外側の話ではない。
決算書にまだ出ていない将来損益の先行指標になる。

人が残る会社と、人が抜ける会社の差は、給料だけでは決まらない。
自由と挑戦と報酬を、会社の中に置けるかで決まる。

会社の中に市場を作れる会社は強い。
会社の外にしか市場がない会社は、優秀な人から順に出ていく。

結論

働きたい人がいる。
もっと成長したい人がいる。
自分の力を試したい人がいる。

その意欲は、本来なら社会にとって宝物だ。
会社にとっても、未来の利益を生む原資である。

でも、その意欲を長時間労働にだけ変換してしまうと、人は壊れる。
制度はそこにブレーキをかけている。
それ自体は間違いではない。

問題は、その先だ。

働く時間を制限したあと、会社は何を差し出すのか。
裁量か。報酬か。挑戦か。
それとも、同じ仕事量を短い時間に押し込むだけなのか。

ここで差が出る。

意欲の高い人は、ただ忙しくしたいわけではない。
自分の人生を前に進めたい。自分の仕事に値段をつけ、その対価を受け取りたい。

会社がそれを許さないなら、外に出る人は増える。
フリーランス、個人事業主、一人会社、副業。形はいろいろだが、意欲は市場に足を出す。

これは会社への反乱ではない。
意欲が、自分の置き場所を探しているだけだ。

だから、これからの会社に必要なのは、人を囲い込むことではない。
人がここで燃えたいと思える場所を作ることだ。

人件費は費用に見える。
でも、人の意欲は資産だ。

その資産を使い潰す会社に、長い未来はない。
その資産を育て、正しく報いる会社には、人が集まる。

そして働く人の側にも、選択肢が増えていく。
会社に残る。外に出る。副業する。独立する。また会社に戻る。
どれも負けではない。自分の意欲を、どこに置けば一番よく燃えるのか。それを選べる時代になっていく。

働きたいという気持ちは、誰かに奪われるものではない。
ただし、置き場所を間違えると、簡単に消耗する。

だからこそ、これからの働き方で一番問われるのは、何時間働けるかではない。

その意欲を、どこで、誰と、何に変えるのか。

仕事は、人生の全部ではない。
でも、人生を前に進める大きなエンジンにはなる。

これからの時代、意欲は黙って会社に残らない。

ちゃんと燃やせる場所へ、静かに移動していく。

あわせて読みたい本

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現場が疲弊する。
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このブログで書いた、人件費は費用に見えるが意欲は資産である、という感覚をさらに深掘りしたい人には、かなり読み応えがあります。


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それでは、またっ！！

引用論文・参考資料

・厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
・厚生労働省・東京労働局「しっかりマスター 管理監督者編」
・RIETI Discussion Paper, The Impact of Long Working Hours on Mental Health Status in Japan
・Ma et al., Impact of Long Working Hours on Mental Health Status in Japan
・Deci, Olafsen and Ryan, Self-Determination Theory in Work Organizations
・内閣官房ほか「フリーランス実態調査結果」
・総務省統計局「令和4年就業構造基本調査」
・OECD, The Job Quality of Self-Employment in Europe
・Cieślik and van Stel, Solo self-employment––Key policy challenges

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