学歴は資産、当事者意識は回転率 – 人的資本を成果に変える人は何が違うのか

みなさん、おはようございます！こんにちは！こんばんは。Jindyです。

学歴はあるに越したことがない。高い教育を受ければ、知識も増えるし、仕事の選択肢も広がる。これはかなり素直な話です。

ただ、社会に出てから人の差を見ていると、少し違う変数が効いてきます。

同じ学校を出て、同じ会社に入り、似たような研修を受けても、その後の伸び方はかなり違う。頼まれた仕事をきれいに終える人もいれば、問題が起きる前に拾いにいく人もいる。数字が崩れたときに、誰かの修正を待つ人もいれば、自分で原因を掘り、関係者を巻き込み、再発防止まで持っていく人もいる。

この差を一言で表すなら、当事者意識です。

ただし、ここで学歴を軽く扱うのも違います。研究を見ると、教育は賃金、認知能力、仕事上の成果とちゃんと関係している。一方で、主体性や自己効力感もまた、仕事の成果やキャリアと関係しています。

面白いのは、この二つが競合関係ではないことです。

会計の言葉を借りるなら、学歴や知識は資産に近い。持っているだけでは利益にならない。当事者意識は、その資産をどれだけ回してキャッシュフローに変えるかという回転率に近い。

この記事では、教育が本当に何を与えるのか、なぜ社会に出ると主体性が効いてくるのか、そして企業や個人が当事者意識をどう扱えばいいのかを、教育経済学、組織心理学、会計、投資の視点から掘っていきます。

読み終えるころには、採用で何を見るか、部下をどう評価するか、自分のキャリアに何を積むか、投資先の組織を見るとき何を警戒するか。その判断軸が少し変わるはずです。

学歴は価値がある。でも、価値は学歴そのものに宿っているわけではない – 人的資本をBSの数字のように見ると景色が変わる

学歴の議論は、極端になりやすいです。

高学歴はやっぱり強い。
いや、社会に出たら学歴なんて関係ない。

どちらも、半分は合っていて、半分は雑です。

経済学の研究を見ると、教育には明確なリターンがあります。ただ、そのリターンを分解すると、肩書そのものだけでなく、教育を通じて獲得したスキル、認知能力、選択肢、シグナルといった複数の要素が混ざっています。

教育は「肩書」ではなく、人的資本への投資である

Hanushekらは、OECDの成人スキル調査PIAACを使い、23カ国の労働者を分析しました。その結果、働き盛りの層では、数的能力が1標準偏差高いことと賃金が平均18％高いことに関連がありました。つまり、市場が評価しているのは学歴というラベルだけではなく、実際に身についたスキルでもあるわけです。(hanushek.stanford.edu)

ここを会計的に見ると分かりやすい。

教育費を1,000万円かけても、人的資本が1,000万円増えたとは言えません。機械の取得原価と、その機械の稼ぐ力が同じではないのと一緒です。

機械なら、稼働率、生産性、保守、使い方で利益が変わる。人も同じで、学校で得た知識がそのまま収益になるわけではない。

教育投資の本当の成果は、知識、読解力、数的能力、問題解決力、ネットワーク、学習習慣などに分解され、それらが仕事で使われたときに初めて価値になる。

だから学歴は無意味ではありません。ただし、学歴は人的資本そのものではなく、人的資本を推測するための一つの情報でもあります。

学歴は仕事の成果にも関係する。ただし万能ではない

NgとFeldmanは、教育水準と仕事上の行動をメタ分析しています。その結果、教育水準は中核的な職務遂行だけでなく、創造性や組織市民行動とも正の関係を持ち、欠勤などとは負の関係を示しました。(doi.org)

ここから言えるのは、学歴は採用面接を通過するためだけの飾りではない、ということです。

一方で、学歴が高ければ仕事ができる、と機械的に判断するのも危ない。

企業分析で、総資産が大きい会社を見て、それだけで優良企業だとは言わないですよね。見るのはROAやROICです。どれだけ資産を使って利益を生んでいるかを見る。

人も似ています。

知識量が多い。
資格がある。
学校歴がある。

これは資産側の情報です。

しかし仕事で問われるのは、その資産を使って問題を解き、他人と協働し、成果につなげられるかどうか。つまり、人的資本にも資本効率があります。

学歴が高いことと、人的資本の回転率が高いことは、同じではありません。

キャリアが進むほど「ラベル」より「実績」の情報量が増えていく

AltonjiとPierretのEmployer Learningの研究は、この話をさらに面白くします。

企業は若い労働者を採用するとき、その人の本当の生産性を完全には知りません。そこで学歴のような観察しやすい情報を手がかりにします。しかし働く期間が長くなると、実際の成果や能力について企業が学習していく。その結果、観察しやすい教育情報の比重が下がり、生産性に関係する情報の比重が上がる、という考え方です。(nber.org)

決算と似ています。

情報が少ない会社なら経営者の経歴や事業計画に頼りますが、決算が積み上がれば、売上、利益率、営業CF、投資効率という実績の方が情報量を持つ。

人間も同じです。

キャリアの初期は履歴書が大きな情報を持つ。
その後は、何を任され、何を解決し、何を残したかという「個人の決算書」が積み上がっていく。

ここで学歴だけを語り続けるのは、10年分の決算が出ている会社を、IPO時の目論見書だけで評価するようなものです。

学歴はスタート地点の選択肢を広げます。教育によって身についた能力も、その後の仕事に効く。ここは否定する必要がありません。

ただし、時間がたつほど評価材料は増えていきます。

学歴という一枚のラベルに、実績、信頼、判断、専門性、行動履歴が上書きされていく。

社会人になってから差がつくという感覚の正体は、学歴が消えることではなく、学歴以外の勘定科目が急速に増えることなのだと思います。

当事者意識とは、責任感ではなく「資産を動かす能力」である – 知っている人と、動かせる人の間には深い谷がある

当事者意識という言葉は便利ですが、学術用語として一枚岩ではありません。

近い概念にはPersonal Initiative、Proactive Personality、Taking Charge、Self-Efficacyなどがあります。

共通しているのは、指示を受けてから反応するのではなく、自分から問題を見つけ、動き、環境に働きかけるという点です。

ここを単なる精神論にすると、一気に話が薄くなります。

当事者意識は「気合」ではなく、先回りする行動として研究されている

FreseとFayはPersonal Initiativeを、自ら始め、将来を見越し、障害があっても目標に向かって進む仕事行動として整理しています。(doi.org)

ポイントは、熱心に働くことではありません。

頼まれた資料を夜遅くまで作る人が、必ずしも当事者意識の高い人ではない。

本当に差が出るのは、
この数字はなぜズレたのか。
来月また起きないか。
そもそもこの業務は必要か。
誰が困るのか。
前工程を変えれば消せないか。

と、仕事の境界線を少し越えて考えるところです。

会計実務で言えば、仕訳を切ることだけを自分の仕事と定義するのか、その仕訳がなぜ発生し、どの管理数字に流れ、経営判断にどう使われるかまで見るのかで、同じ経理でも見える世界はかなり違います。

前者は処理能力。
後者は構造を動かす能力です。

主体性は、仕事の成果やキャリアと実際に関係している

Thomas、Whitman、Viswesvaranは103の独立サンプルをまとめ、Proactive Personality、Personal Initiative、Voice、Taking Chargeなどの主体的な概念を比較しました。その結果、主体性は仕事のパフォーマンス、満足度、組織コミットメント、人的ネットワークなどと有意に関連していました。(bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com)

FullerとMarlerも107研究、313の相関を統合し、Proactive Personalityが客観的・主観的なキャリア成功の双方と関連することを報告しています。(sciencedirect.com)

つまり、主体性は、根性論のきれいな言い換えではありません。

仕事では、知識を持っているだけでは足りない。
知識を使う場を見つけ、自分から投入する必要がある。

投資で考えるともっと分かりやすいです。

現金を大量に持つ企業が、必ず高く評価されるわけではない。現金を寝かせ続け、低採算事業を放置し、資本配分を誤れば、資産はあるのに株主価値は増えません。

人も同じです。

知識が多いのに動かない人は、現金を積み上げたまま投資しない会社に似ています。

一方、知識が十分でなくても何でも動けばいいわけではない。資本コストを無視して投資しまくる会社が危ないのと同じで、主体性には判断力が必要です。

自己効力感は「自信」ではなく、行動の期待収益率を変える

StajkovicとLuthansは114研究、2万人超を対象にしたメタ分析で、自己効力感と仕事上のパフォーマンスの間に平均0.38の相関を報告しています。(researchgate.net)

自己効力感とは、乱暴に言えば、自分ならこの課題を遂行できるという認識です。

これは単なるポジティブ思考ではありません。

人は、どうせ自分が言っても変わらないと思う問題には、時間を使いません。
自分が動けば少しは変えられると思う問題には、調べ、相談し、提案します。

つまり、自己効力感は行動の期待収益率を変える。

投資家が期待リターンの低い案件に資金を出さないように、人も、自分の行動が何も生まないと思えばエネルギーを投下しなくなる。

だから当事者意識とは性格の美しさではない。

自分の行動と結果の間に、因果関係を感じられること。それが、知識を動かすスイッチになるわけです。

社会で差がつく理由は、知識の差だけではありません。

同じ問題を見ても、これは誰かの仕事だと思う人と、自分にも変えられる余地があると思う人では、行動回数が違う。その差は1日では小さい。でも5年、10年と複利で積み上がる。

投資で一番怖いのは、利回り1％の差を軽く見ることです。キャリアも同じで、小さな主体性の差は、時間が味方につくと大きな差になります。

当事者意識は個人の美徳ではない – 経営が設計を間違えると、主体的な人ほど先に黙る

ここで経営側がやりがちなミスがあります。

社員に当事者意識がない。
もっと自分ごとで考えてほしい。
経営者目線を持ってほしい。

この言葉だけで終わることです。

主体性は本人の性格だけで決まりません。組織が、動いた人にどんなリターンとリスクを与えているかでも変わります。

「動け」と言いながら、動いた人を罰する会社は普通にある

MorrisonとPhelpsは、職場を良くするために自発的な変化を起こすTaking Chargeを研究しました。275人のホワイトカラー従業員のデータでは、Taking Chargeは本人の責任感や自己効力感だけでなく、経営陣が提案に開かれていると感じられることとも関連していました。(journals.aom.org)

これは経営にとってかなり重い話です。

口では挑戦しろと言う。
会議では自由に意見を言ってほしいと言う。
ところが、本当に意見を出すと面倒な人扱いされる。
失敗したら本人の責任。
成功したら組織の成果。

この制度で主体性が残る方が不思議です。

会計で言えば、利益を出しても配当ゼロ、損失だけ株主に負担させる証券を誰も買わないのと同じです。

社員も、自分の行動に対する期待値を見ています。

報われるかどうかだけではありません。少なくとも、動いたことで不合理に損をしないかを見ている。

当事者意識を求めるなら、会社側も当事者意識が合理的になる制度を作らなければいけません。

心理的所有感は強い。ただし、強すぎると「縄張り」になる

Zhangらは141研究を統合し、Psychological Ownership、つまりこれは自分の仕事だ、自分たちの組織だと感じる心理的所有感を分析しました。心理的所有感は仕事の成果や組織市民行動などと関連し、組織コミットメントなどとは別の説明力も持っていました。(journals.sagepub.com)

ただし、所有感には影もあります。

自分の仕事だから責任を持つ。
ここまではいい。

その先に、
自分の仕事だから他人に触らせたくない。
自分のやり方を変えたくない。
情報を囲い込む。
という状態が出てくる。

経営では、ここを見誤ると危ない。

属人化した業務を抱え込み、本人だけが分かるExcelを守り続ける人を、責任感が強いと評価してしまうことがあります。

でも企業価値の観点では逆です。

その人が休んだ瞬間に止まる業務は、内部統制上のリスクです。
知識が共有されず再現性がない仕事は、組織の資産ではなく、個人に依存したオフバランスの負債に近い。

本当に強い当事者意識は、仕事を抱えることではなく、仕事が自分なしでも回るところまで設計することです。

人格や感謝まで「教育費」で買えるわけではない

教育と人格の関係も、乱暴に切り分けるべきではありません。

Ciprianoらは、53カ国、424研究、57万人超を含む学校ベースのSocial and Emotional Learningのメタ分析を行い、社会情動的スキル、態度、行動、人間関係、学業成績などで改善を確認しました。つまり、教育環境が知識以外の能力形成にも影響するという証拠はあります。(onlinelibrary.wiley.com)

一方で、高額な教育を受けたから感謝できる人になる、人格者になる、という保証はありません。

ここは投資と同じです。

研究開発費を増やした会社が必ずイノベーション企業になるわけではない。
研修費を増やした会社が必ず強い組織になるわけでもない。

支出はインプットです。
人格や行動はアウトカムです。

会計では、この二つを混ぜません。

教育にいくら使ったかと、何が身についたかを分ける。
学歴が何かと、その人が周囲にどう振る舞うかを分ける。

この切り分けがないと、親も企業も、投じた金額そのものに安心してしまいます。

経営者が本当に見るべきなのは、当事者意識がある人を探すことだけではありません。

当事者意識が発生し、壊れず、暴走もしない仕組みを作れているかです。

裁量を与える。
情報を渡す。
提案を聞く。
失敗の扱いを決める。
属人化は許さない。

ここまでやって初めて、主体性は組織能力になります。

個人の美徳に依存する会社は、強そうに見えて、実はかなり脆いのです。

結論　学歴は過去の投資、当事者意識は未来への再投資

学歴を見ると、その人がこれまで何を学んできたかの一部が分かります。

でも、人生の面白いところは、そこから先の投資判断を毎日やり直せることです。

知識を増やすか。
誰かのせいにして終えるか。
分からないことを調べるか。
面倒な問題を拾うか。
自分の仕事の境界線を少し広げるか。

一つひとつは小さい。

だから軽く見えます。

でも投資の世界では、小さな差が長い時間を通ると、とんでもない差になります。複利は、派手な才能より、繰り返される意思決定を好みます。

会計も同じです。

会社の本当の姿は、一発の大型案件ではなく、毎月積み上がる売上、原価、投資、減損、キャッシュフローに出る。

人も、おそらく似ています。

一度取った学歴より、その後何千回と繰り返す判断の方が、長い人生では大きな数字になる。

だから学歴を否定する必要はない。学べるなら学んだ方がいい。知識は多い方が、世界を見る解像度も選択肢も増える。

ただ、人的資本の価値は取得時に確定しません。

持っている知識をどこに投じるか。
失敗から何を回収するか。
自分の仕事をどこまで自分ごとにできるか。

そこから先は、毎日が資本配分です。

企業を見るときも、人を見るときも、自分自身を見るときも、保有資産の大きさだけで判断しないことです。

本当に見たいのは、その資産がどう使われ、何を生み、次の成長にどう再投資されているか。

人生のROICは、卒業証書には書いてありません。

学歴、当事者意識、人的資本をさらに深く考えるための5冊

1．『「学力」の経済学』中室牧子

教育を経験談や精神論ではなく、データから考えたい人の入口になる本です。教育経済学の知見を使い、ご褒美、学習、非認知能力、少人数学級、教師の質など、教育で繰り返し語られてきたテーマを検証しています。この記事の「教育費というインプットと、実際に身についた能力というアウトカムを分ける」という論点を理解するうえで相性がいい。教育にお金をかければ成果も比例するのか、学力以外の能力にはどんな意味があるのか。そんな疑問を、個人の成功談ではなくエビデンス側から考えたい読者に向いています。ほかの4冊より、人的資本が形成される入り口である教育そのものに焦点があるのが特徴です。

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2．『働くということ 「能力主義」を超えて』勅使川原真衣

当事者意識や能力を重視するほど、一度は読んでおきたい反対側の視点です。著者は「能力」が個人に固定的に備わっているという見方や、仕事上の問題を本人の能力不足へ還元しすぎる発想を問い直し、他者と働くとはどういうことかを考えます。この記事では主体性や自己効力感の価値を扱いましたが、それを本人の自己責任論に変えてしまえば話は別です。成果は個人だけでなく、配置、役割、関係性、組織によっても変わる。その視点を入れることで、人材評価やマネジメントの解像度が上がります。能力の高い人を集めれば強い組織になるのか、と疑問を持つ読者に特に刺さる一冊です。

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3．『心理的安全性のつくりかた』石井遼介

なぜ主体的な人がいる組織でも、やがて誰も発言しなくなるのか。この疑問を組織側から掘るための本です。心理的安全性を単なる仲の良さではなく、健全な衝突や挑戦を可能にするものとして整理し、「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」という4因子や、行動分析を使った実践方法を扱います。この記事の「動けと言いながら、動いた人を罰する会社」という論点をさらに深めたい読者に向いています。個人のモチベーション論ではなく、人が発言し、提案し、失敗から学べる環境をどう設計するかに踏み込む点が、ほかの4冊との大きな違いです。

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4．『人的資本経営 まるわかり』岩本隆

人を資本と呼ぶなら、経営は実際に何を変えなければならないのか。その全体像をつかむための入門書です。人的資本経営が注目される背景、人的資本開示、表面的な制度対応の落とし穴、実践方法、海外企業と日本企業の状況までを扱っています。この記事で使った「人的資本」という言葉を、個人のキャリア論から企業経営へ広げたい読者に合います。研修費を増やすことと人的資本経営は同じなのか、人材施策はどう企業価値につながるのか、開示だけ整えて意味があるのか。そんな経営側の疑問を整理できます。5冊の中では、個人ではなく会社のBSの外側にある人材価値をどう管理するかに最も近い本です。

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5．『企業価値会計入門　企業価値経営・企業価値評価に向けて最初に読む本』安酸建二

この記事で何度も使ったROIC、資本コスト、投資効率という比喩を、比喩のままで終わらせたくない人に向く一冊です。現在価値、正味現在価値、企業価値、残余利益、FCF、経済的利益までを、会計と企業価値の接点から説明しています。人的資本も、資産が多ければ価値が高いのではなく、それをどう使い、資本コストを超える成果へ変えるかが問題だという本文の見方は、企業分析の考え方を借りたものです。その元となるロジックを数字で理解できるのがこの本。教育や組織論ではなく、投資家と経理の目で「資産を持つこと」と「価値を生むこと」の違いを掘りたい読者に合います。

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教育と学歴の話から入りたいなら『「学力」の経済学』、能力や自己責任という考え方そのものを疑ってみたいなら『働くということ 「能力主義」を超えて』が入りやすいでしょう。チームや管理職の立場から当事者意識が生まれる環境を考えるなら『心理的安全性のつくりかた』、経営や人事制度まで視野を広げるなら『人的資本経営 まるわかり』へ。この記事で使ったROICや資本配分の発想を投資・会計の本丸まで掘りたいなら『企業価値会計入門』につなぐと、人的資本というテーマを「人の話」だけで終わらせず、企業価値の話まで一気につなげられます。

それでは、またっ！！

引用論文・参考文献

• Hanushek, E. A., Schwerdt, G., Wiederhold, S., & Woessmann, L. (2015). Returns to skills around the world: Evidence from PIAAC. European Economic Review, 73, 103–130. DOI: 10.1016/j.euroecorev.2014.10.006. (hanushek.stanford.edu)
• Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2009). How broadly does education contribute to job performance? Personnel Psychology, 62(1), 89–134. DOI: 10.1111/j.1744-6570.2008.01130.x. (doi.org)
• Altonji, J. G., & Pierret, C. R. (2001). Employer Learning and Statistical Discrimination. The Quarterly Journal of Economics, 116(1), 313–350. DOI: 10.1162/003355301556329. (nber.org)
• Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23, 133–187. DOI: 10.1016/S0191-3085(01)23005-6. (doi.org)
• Thomas, J. P., Whitman, D. S., & Viswesvaran, C. (2010). Employee proactivity in organizations: A comparative meta-analysis of emergent proactive constructs. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 275–300. DOI: 10.1348/096317910X502359. (bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com)
• Fuller, B., Jr., & Marler, L. E. (2009). Change driven by nature: A meta-analytic review of the proactive personality literature. Journal of Vocational Behavior, 75(3), 329–345. DOI: 10.1016/j.jvb.2009.05.008. (sciencedirect.com)
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• Zhang, Y., Liu, G., Zhang, L., Xu, S., & Cheung, M. W.-L. (2021). Psychological Ownership: A Meta-Analysis and Comparison of Multiple Forms of Attachment in the Workplace. Journal of Management, 47(3). DOI: 10.1177/0149206320917195. (journals.sagepub.com)
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